Follow up, Coaching, Mentoring, Tutoring & co.

La scorsa settimana ho alzato la mano, gettato il sasso e aspettato per vedere se qualcuno accettava la sfida della riflessione sulla formazione nel mio post La Vera Formazione viene dopo la Formazione.

Lavinia (che consiglio di seguire su Twitter: @LaviniaPucci) ha colto la sfida e ha offerto il suo prezioso commento al post. Altri mi hanno contattato in privato (timidoni!!! 🙂 ) per condividere con me gli stessi spunti.

Oggi vorrei risollevare la mano e rilanciare, entrando nel merito dell’argomento: come valorizzare la formazione progettando percorsi e processi formativi efficaci (oltre che efficienti, ovviamente!) e che siano veramente in grado di perforare lo spazio dell’intervento formativo e annidarsi nell’esperienza quotidiana?

Non invento nulla. Condivido con voi alcuni spunti che tutti i professionisti hanno sempre avuto davanti agli occhi, ma che spesso hanno paura di affrontare. Si tratta di soluzioni semplicissime che chiedono però una scelta radicale: ripensare il processo formativo con una prospettiva ampia e più solida, facendo Formazione, non semplici chiacchierate con un gruppo di persone.

La Formazione tradizionale si concentra in un certo lasso di tempo

Questa volta tocchiamo la variabile tempo in alcune tipologie di formazione.

Partiamo da quella tradizionale: indipendentemente dalla durata (un giorno, una settimana, un anno) la formazione classica concentra tutto l’intervento in un blocco. Più si fa largo la crisi economica, più questo blocco si raccoglie in tempi brevi, spesso concentrandosi in poche giornate.

Vediamo quali sono le alternative.

Follow Up e Formazione Sandwich

Il meccanismo più semplice per andare oltre il semplice intervento formativo ed estendere i risultati oltre la formazione è il Follow Up: un momento di incontro con i partecipanti a distanza di un po’ di tempo dal momento formativo che si pone l’obiettivo di esplorare con i partecipanti i risultati ottenuti, i cambiamenti osservati e di valutare insieme con il consulente i passi successivi.

Il Follow Up è un momento successivo alla formazione

Nonostante si tratti di un enorme passo avanti rispetto alla formazione più diffusa (a quanti Follow Up avete assistito veramente nella vostra vita? E se avete avuto questa fortuna è probabilmente accaduto prima del 2005!), rimane piuttosto contenuto: lo sforzo è solitamente concentrato sulla formazione in aula iniziale e piuttosto contenuto nel Follow Up vero e proprio.

La Formazione Sandwich racchiude due momenti, separati da un Follow Up

Esiste una valida alternativa al Follow Up: la formazione Sandwich. Si tratta di distribuire l’intervento su almeno due grandi momenti (notare che nell’immagine la dimensione dell’evento è ridotta rispetto al precedente), con al centro un momento Follow Up.

Lo scopo di questa parte centrale è raccogliere gli effetti del primo intervento, rilevare le criticità, ridefinire i passaggi successivi.

In buona sostanza il Follow Up di qualità diventa un momento di Valutazione + Analisi dei bisogni + Progettazione (non male eh?!? Questo non c’era nei vari manuali di formazione!!! 🙂 ). Magari entriamo un’altra volta nel merito.

Mentoring e Tutoring

Il Mentoring (leggi la definizione di Mentoring su Wikipedia) è una pratica decisamente antica di formazione che prevede un rapporto stretto tra una persona più esperta e una persona in formazione. Un esempio? L’affiancamento pre-pensionamento, o l’affiancamento on-the-job.

Come potete notare, già nell’esempio la prospettiva è riduttiva e limitata, strettamente connessa ad una fase di passaggio, ad un momento strettamente connesso con esigenze particolari. E soprattutto dipende tantissimo non dall’esperienza del mentore, ma dalla sua capacità di trasmettere tale esperienza e tale conoscenza.

Affiancamento e supporto da aprte di un mentore/tutor

Anche se nella letteratura, spesso il Tutoring viene sovrapposto al Mentoring, possiamo però sottolinearne una certa specificità. Il mentore spesso è una persona più esperta all’interno della stessa organizzazione, mentre il tutor può anche essere esterno (ad esempio, un consulente che per un certo periodo affianca la persona o il gruppo rispondendo a domande e dubbi). La differenza è spesso legata alla specifica formazione che il tutor ha ricevuto o avrebbe dovuto ricevere.

In entrambi i modelli si tratta di una formazione quasi unidirezionale, in cui le esperienze del mentore/tutor si trasmettono al discente e in entrambi i casi si tratta prevalentemente di formazione informale, on-the-job, secondo un modello del learning-by-doing, mentre nel caso precedente si parlava di formazione più formale, strutturata, con un programma più o meno definito.

Coaching

Va tanto di moda e i master costano sempre di più. Ma il Coaching prevede un meccanismo tanto semplice da diventare complicatissimo: niente risposte, solo domande da parte del consulente/formatore!

Si tratta di una forma decisamente evoluta e strutturata del Mentoring e del Tutoring: un coach predispone un piano di sviluppo e di crescita sulla base delle esigenze del cliente, secondo un approccio aperto e disponibile, radicato nell’esperienza concreta del cliente stesso.

Il coach segue il cliente in un certo lasso di tempo e ne stimola la crescita mediante un approccio per molti versi maieutico attraverso il quale fa emergere una prospettiva di sviluppo basata sulla consapevolezza e la responsabilità.

Formazione distribuita

Anche se si tratta di un elenco per nulla esaustivo e assolutamente opinabile, cosa possiamo cogliere dai precedenti esempi?

Indubbiamente alcuni spunti trasversali.

  1. La dimensione temporale: perchè la formazione possa considerarsi reale, concreta, efficace deve assumere una prospettiva temporale il più ampia possibile, che non si limiti ad un semplice intervento spot (o ad una serie di interventi spot), ma che si prolunghi a sufficienza da far emergere bisogni e domande non previste.
  2. La dimensione dell’accompagnamento: in questo lasso di tempo prolungato, risulta necessario un affiancamento sostanziale e duraturo, in qualsiasi forma si possa immaginare.
  3. La dimensione della distribuzione: contrariamente al modello classico che concentra tutto in poco tempo, è indispensabile immaginare una distribuzione dei contenuti più ampia, proprio per permettere l’emergere di altri aspetti critici, non prevedibili.
  4. L’approccio flessibile: al contrario di schemi rigidamente concepiti, una formazione Vera deve basarsi sulla più totale flessibilità, tentando di adattarsi a quanto emerge in itinere e su un approccio più costruttivista, in cui il partecipante è attore dell’intero processo. Da questo punto di vista, il Knowledge Building e il Collaborative Learning sembrano essere sempre le soluzioni più affidabili e versatili.

Una diversa distribuzione della formazione

Dal punto di vista delle risorse, ovviamente, si tratta di ripensare il budget, non esclusivamente in termini di “aumento”, ma in termini di razionalizzazione. Senza entrare nello specifico, è sufficiente guardare queste immagini: una ridistribuzione dei contenuti, degli eventi, del supporto implicano naturalmente una ridistribuzione delle risorse, di qualsiasi tipo.

Ed esiste uno strumento (o una famiglia di strumenti) che permette tutto ciò. Ma non tutti sono pronti a questo spostamento di centro.

Ho come l’impressione che il discorso sia tutt’altro che concluso. Forse ho compiuto solo il primo passo.

Cosa ne pensate? Quali altre strutture e modelli vi vengono in mente?

Immagine: Jos van Wunnik

6 Commenti

  1. Caro Luca, grazie della considerazione, troppo gentile! I nuovi sviluppi sulla Formazione sono interessantissimi, hai illustrato con chiarezza alcuni modelli, i punti deboli e gli aspetti da incrementare e soprattutto gli elementi necessari a ottenere un tipo di Formazione Vera e efficace, questo in base alla tua esperienza professionale. E il discorso resta aperto perché basta già mutare di poco la prospettiva che sorgono nuovi fattori stimolanti.
    In ogni caso la dimensione tempo e la flessibilità mi sembrano componenti essenziali, sia per valutare una distribuzione equilibrata del tempo che permetta un apprendimento efficiente (acquisizione delle informazioni, elaborazione, immagazzinaggio e recupero facilitato dalla memoria), sia che veda i partecipanti come parte attiva al loro apprendimento, in modo da generalizzare consapevolmente le competenze acquisite anche ad altri contesti.
    Decisamente mi vengono in mente molte cose, una in particolare e magari ne riparliamo, è la presenza del counselor all’interno di un percorso di formazione…

  2. Acc… Certo se apri il coperchio di quel vaso, altro che Pandora!!! 🙂
    Facciamo così, restiamo in uno schema uno a molti, tipico dell’aula, dell’esperienziale e dell’e-learning.
    E rinviamo ad una seconda fase la “formazione” uno-a-uno? che ne dici?

  3. Per completare un po’ il discorso, volevo parlare della formazione in termini di vocazione, come quell’elemento fondamentale che supporta modelli, strumenti e strategie, li rende più efficaci per l’apprendimento e lo sviluppo di reti di connessione tra concetti, idee.

    Vocazione come una sinergia particolare tra talento e expertise: l’entusiasmante capacità di trasmettere competenze e abilità ad altri, attivando risorse personali e percorsi di crescita che si riflettono anche sul formatore stesso. Quindi un processo dinamico e interattivo, sia che si parli di formazione tradizionale, e-learning (con tutte le sue incredibili potenzialità innovative) che esperenziale.

    In quest’ultimo caso l’aula diventa un setting ideale per simulazioni e role playing. L’esperienza e il suo vissuto all’interno di questo contesto, dove il formatore facilita la comunicazione, porta il gruppo a una partecipazione attiva, a riflessioni condivise e analisi creative. Questo dà un senso della misura degli obiettivi da raggiungere, della generalizzazione di competenze e dell’apprendimento verso una gestione autonoma di abilità acquisite.

    Per progettare percorsi formativi efficaci che persistano nell’esperienza quotidiana, credo che occorra, oltre all’utilizzo di modelli di validità sperimentata o nuovi modelli da sperimentare, anche un’attenzione accurata alla persona e alle sue sfumature emozionali, sfumature che non sempre si riescono a misurare con gli strumenti statistici.
    Ogni persona che fa parte di un gruppo in aula o dietro lo schermo del PC, porta il suo contributo personale e a suo modo influenza l’approccio stesso al modello.
    E quando il cliente (o l’allievo) percepisce questa vocazione a orientare (di cui la professionalità ne è solo un aspetto) e ad accompagnare le persone in un percorso di progresso, può sentirsi più motivato a implementare le competenze apprese, applicandole in futuro alla realtà quotidiana.

    Come vedi, ritorno sempre alle qualità umane come motore di ogni cosa, qualità che tu, come ricercatore riflessivo e instancabile sai cogliere con particolare sensibilità.

  4. Grazie, articolo molto interessante.

    Non ho competenza specifica in ambito formativo, ma per tanti motivi, mi trovo spesso coinvolto nella formazione della impresa.

    Per esperienza, mi sentirei di confermare quanto è stato detto e che la formazione tradizionale in aula non basta più.

    Credo sia necessario prendere atto che la scarsezza delle risorse e il nostro vivere e fare business sempre più veloce e frenetico, richiede modelli formativi più veloci, “virali” e pervasivi.

    Mi sono quindi trovato a riflettere e mi sembrano riflessioni coerenti con il testo e i commenti, sulla necessità di ripensare “strumenti di supporto” che possano creare una comunità docenti-alunni in cui i modelli sociali possano permettere la diffusione di contenuti rapidi, veloci e efficaci, a supporto della tradizionale formazione “statica”; che possano inoltre permettere inoltre una reale interazione, un vero rapporto e un miglioramento continuo.

    Insomma, a quando la formazione su Twitter, youtube e Quora ?

    Sorrido e ringrazio.

  5. Ciao Luca,
    E grazie a te!

    La frase chiave del tuo intervento è “Credo sia necessario prendere atto che la scarsezza delle risorse e il nostro vivere e fare business sempre più veloce e frenetico, richiede modelli formativi più veloci, “virali” e pervasivi”.

    Spesso l’e-learning viene associato proprio alla velocità e alla semplicità. In realtà, sia produrlo che consumarlo sono operazioni tutt’altro che rapide e semplici. E in molti casi, non ci sono storie: siamo ben lontani da sistemi di apprendimento così immediati da cliccare su un pulsante e… zac! Appreso! 🙂

    Però è anche vero che se usato bene, è potentissimo. Penso ad esempio al Knowledge building (www.ckbg.org – al momento “in restauro”) che trova nell’online la sua massima espressione e che permette ad un’azienda non solo di “trasmettere” conoscenze, ma di crearne di nuove.
    Penso anche alle tecniche di Collaborative Learning, applicate al web: efficaci, divertenti, stimolanti e accattivanti.

    Insomma, sono approcci diversi che però completano la formazione e le danno davvero una marcia in più.

    Per Twitter, YouTube & Co. non vedo l’ora che vengano integrate nella formazione. Io ci sto provando da due anni ed è divertente ed efficace!

    Però, devi vedere le facce quando proponi la cosa!!! 🙂

    Forse nel 2030 anche l’Italia sarà pronta!!! 🙂 Che dici?
    Luca

  6. Voglio essere ottimista, diciamo il 2020…. 😉

    Grazie e a presto.